Audyty organizacji przeprowadzane są w celu wspierania realizacji celów biznesowych firmy poprzez optymalizację procesów zarządzania. W trakcie audytu dokonujemy diagnozy kluczowych obszarów zarządzania, mających wpływ na efektywność funkcjonowania organizacji. Obszary do diagnozy wybierane są na podstawie konsultacji z kluczowymi pracownikami lub też na podstawie danych ekonomicznych rozbitych na poszczególne działy. Analizie poddajemy systemy komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, relacje ze współpracownikami i otoczeniem rynkowym, motywację, poziom satysfakcji pracowników i identyfikację z organizacją, dostęp do wiedzy, procedury projektowania pracy i zatrudniania pracowników, systemy ocen okresowych i wynagrodzeń, kulturę organizacyjną, procesy decyzyjne, zakresy odpowiedzialności, misję, wizję oraz inne czynniki wpływające na jakość pracy w danej firmie i możliwości osiągnięcia pożądanych rezultatów. Po przeprowadzeniu badania przedstawiamy propozycje modyfikacji i usprawnień, koordynujemy ich implementację, a także wskazujemy mocne strony organizacji budujące jej przewagę rynkową i obszary do rozwoju. Na podstawie wniosków uzyskanych podczas prowadzenia audytu w ramach naszych pakietów, wspólnie z partnerem biznesowym projektujemy kolejność i proces wdrażania zmian dostosowane do potrzeb organizacji, jej zasobów finansowych, poziomu gotowości do zmian oraz bieżących potrzeb organizacji. Badanie może zostać przeprowadzone z wykorzystaniem różnych narzędzi, takich jak: wywiady pogłębione, ankiety, fotografie dnia, dane finansowe, analizy SWOT, wywiady z byłymi pracownikami, analizy procedur w stosunku do ich wykorzystania oraz inne mechanizmy wpływające na uwidocznienie działalności organizacji.

Korzyść:
- oszczędność czasu i kosztów
- brak dekoncentracji pracowników
- szybkość działania
- redukcja kosztów w przypadku błędu ludzkiego
- dostęp do większej ilości kandydatów

Przejdź do zakładki rekrutacja i selekcja

Jeśli w firmie istnieje system motywacyjny, sprawdzimy, czy rzeczywiście pełni on taką funkcję. Zobaczymy, czy jest zgodny z dokumentacją, regulaminem pracy i oczekiwaniami pracowników. Dzięki wywiadom z pracownikami możemy stworzyć i wdrożyć optymalny kafeteryjny system motywacyjny dostosowany do grup wiekowych, pochodzenia, wykształcenia, potrzeb pracowników i możliwości finansowych firmy. Dobrze sprofilowany system jest przejrzysty i elastyczny, a co najważniejsze, jest doskonała metodą pozyskiwania, utrzymywania i motywowania pracowników. Atrakcyjny system wynagrodzeń pozwala pracodawcy tworzyć dodatkowe warianty świadczeń, utrzymując lub obniżając poziom kosztów, dywersyfikować wynagrodzenia w zależności od funkcji i stanowisk oraz łatwiej osiągać postawione przed firmą zadania.

Korzyści:
- różnorodność wykorzystywanych narzędzi
- dopasowanie do pracowników i ich potrzeb
- możliwość stosowania motywacji poza finansowej
- możliwość obniżenia kosztów związanych z systemem motywacyjnym
- zwiększenie lojalności pracowników
- zmniejszenie rotacji wpływające bezpośrednio na obniżenie kosztów działu HR i przedsiębiorstwa

Uczymy, jak kulturalnie i z klasą rozstać się z pracownikiem, minimalizując negatywne uczucia towarzyszące sytuacji zwolnienia. Ważne jest, aby odchodzący był jak najbliżej wrażenia, że to szansa na nowe lepsze życie (wykluczamy tu sytuacje łamania prawa przez pracownika). Wspieramy managerów i udostępniamy wiedzę o procesie rozmowy zwalniającej, wzmacniając przy tym ich umiejętności w zakresie doboru treści, sposobu ich komunikowania oraz radzenia sobie z silnymi emocjami. Dodatkowo sugerujemy inne formy pomocy zwalnianym pracownikom, aby wzmocnić ich pozytywne przekonania na temat własnych możliwości, umiejętności i perspektyw na rynku pracy, a także zostawić otwartą furtkę w przypadku zmian sytuacji organizacji pozwalających na ponowne zatrudnienie pracownika. Nie bez znaczenia jest również wpływ traktowania zwalnianych pracowników na motywację i produktywność osób pozostających w firmie.

Korzyści:
- minimalizacja stresu związanego z rozmową zwalniająca po obu stronach,
- postępowanie zgodnie z przepisami,
- zachowanie pozytywnego wizerunku (pamięta się początek i koniec),
- budowanie metodą mouth 2 mouth przewagi konkurencyjnej.

Exit interview, czyli rozmowa z wartościowym pracownikiem, który postanowił opuścić organizację przynosi pracodawcy nieocenione korzyści. Bez sprzeciwu akceptując rezygnację pracownika często pozbawiamy się możliwości poznania przyczyn jego odejścia. Przede wszystkim tracimy szansę na sprawdzenie, czy istnieje sposób na zmianę podjętej przez niego decyzji i jeśli tak, to co możemy zrobić, aby go zatrzymać. Rozmowa taka stwarza możliwość wyjaśnienia ewentualnych nieporozumień, utrzymywania kontaktów biznesowych po zmianie zatrudnienia i poznania opinii pracownika na temat warunków pracy w firmie. Pozwala to zidentyfikować obszary do zmiany i zmodyfikować procesy zarządzania organizacją, a także podjąć działania zapobiegające odchodzeniu najlepszych pracowników. Podczas takiego spotkania pracownik może również rekomendować swojego następcę, zobowiązać się do wprowadzenia na stanowisko nowej osoby i przede wszystkim przekazać kluczową dla osiągnięcia sukcesu wiedzę na temat rynku i wykonywanych obowiązków, co pozwoli zachować ciągłość pracy. Exit interview przyczynia się także do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy.

Korzyści:
- pozyskanie unikalnej wiedzy dotyczącej organizacji
- możliwość zachowania wysokich standardów
- utrzymanie dobrych relacji
- analiza obiektywna obecnych procesów oraz możliwość implementacji rozwiązań – zarządzanie ryzykiem odejścia

Rozmowy motywujące są narzędziem stosowanym w celu utrzymywania optymalnego poziomu motywacji pracowników oraz w przypadku, kiedy obserwujemy spadek motywacji. Najgorszą strategią postępowania z pracownikiem, który stracił chęć do pracy, jest ignorowanie problemu i czekanie aż sam się rozwiąże. Pomagamy zdiagnozować przyczyny spadku zaangażowania pracowników w wykonywane obowiązki, jak również proponujemy środki zaradcze dostosowane do indywidualnych potrzeb każdej osoby. Szczególną uwagę należy zwrócić na fakt, że kluczowe znaczenie dla motywacji i wydajności ma budowanie kontaktu emocjonalnego z pracownikami, ponieważ emocjonalne zadowolenie może przyczynić się do wzrostu efektywności o 10 – 25%.

Korzyści:
- działanie profilaktyczne niegenerujące kosztów
- możliwość wpływania na postawy w czasie rzeczywistym
- zwiększanie wydajności pracowników
- budowanie przywiązania do pracodawcy
- wykrywanie potencjalnych zagrożeń

Pomagamy rozwinąć umiejętność prowadzenia rozmowy z pracownikiem, który łamie zasady obowiązujące w firmie lub nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków. Taka forma rozmowy może również stanowić formę ostrzeżenia przed dalszymi konsekwencjami niewłaściwego postępowania pracownika, włącznie z możliwością zwolnienia. Dyscyplinowanie i zwalnianie pracowników stanowi jedno z najtrudniejszych wyzwań dla managerów, dla których istotne jest nie tylko postępowanie zgodne z prawem pracy, ale także wzajemne relacje i emocje. Należy pamiętać, że dyscyplinowanie nie jest tożsame z karaniem, lecz ma na celu wyrażenie oczekiwań w stosunku do pracownika i korygowanie jego niepożądanych zachowań. Uczymy sposobu komunikacji, który zapobiega powstawaniu u pracownika poczucia dyskomfortu prowadzącego do obronnych reakcji na usłyszane treści i braku motywacji do zmiany negatywnego zachowania. Prawidłowo przeprowadzona rozmowa dyscyplinująca zapewnia pracownikowi lepsze zrozumienie jego roli i zwiększa szanse na jego efektywną pracę.

Jeśli w firmie istnieje system ocen okresowych, ale rozmowy w czasie nich prowadzone nie przynoszą oczekiwanych rezultatów, nie będzie on spełniał swojej roli. Udzielamy wskazówek dotyczących tego, jak oceniać i przekazywać informację zwrotną na temat wyników ocen, aby prawidłowo pełniły swoja funkcję motywującą, zamiast budzić w pracownikach obawę i zniechęcenie. Uczymy, jak unikać błędów w ocenie, wzmacniać pożądane zachowania pracownika, pobudzać go do rozwoju zawodowego, wyznaczać cele i planować działania rozwojowe.

Korzyści:
- tworzenie przejrzystego systemu reguł
- możliwość nabycia umiejętności precyzyjnego definiowania celów
- odnoszenie się do faktów
- znajomi “królika” nie są oceniani lepiej

Analizując strategię biznesową firmy i modele kompetencyjne, jakie posiada, tworzymy systemy ocen, które będą spójnie wspierały realizację celów firmy i wskazywały, jak świadome kierować działaniami, kompetencjami i rozwojem pracowników. Konstruowany przez nas system oceny pracy oraz potencjału pracowników z punktu widzenia celów i wartości organizacji jest narzędziem bazującym na obiektywnych kryteriach. Istotą tak rozumianej oceny jest oszacowanie osiąganych przez pracowników wyników i stopnia oraz sposobów realizacji celów indywidualnych. Wyniki tak przeprowadzonej oceny pozwalają na monitorowanie efektywności pracy, stanowią podstawę do planowania programów rozwojowych, jak również podejmowania decyzji o awansach i wynagrodzeniach pracowników. Dodatkową korzyścią, a zarazem istotnym czynnikiem, mającym wpływ na zwiększenie efektywności, zaangażowania i identyfikacji z firmą, jest kształtowanie postaw pracowniczych poprzez doskonalenie umiejętności i wyznaczanie realistycznych celów.

Korzyści:
- pozwala na bieżąco analizować osiągane cele
- pozwala na lepszy monitoring postępów
- pozwala lepiej organizować, wykorzystywać i planować czas
- pozwala wzmacniać i wyróżniać najlepszych pracowników
- definiuje gwiazdy
- pozwala na optymalizację kosztów zarządzania
- minimalizuje koszty związane z błędami w zarządzaniu
- wspiera wśród pracowników świadomość misji, wizji oraz strategii firmy
- buduje wartości firmowe

Tworzone przez nas modele kompetencyjne służą zintegrowaniu procesów zarządzania zasobami ludzkimi. Dzięki zdefiniowaniu czynników mających wpływ na efektywność pracy, organizacja uzyskuje układ odniesienia pozwalający na porównywanie wyników pracy z wymaganymi standardami. Wyskalowane kompetencje są w ten sam sposób rozumiane przez wszystkich pracowników organizacji i są podstawą do ustalenia jednoznacznych kryteriów podejmowania decyzji. Opracowywane przez nas cztero lub pięciostopniowe skale behawioralne opisują zachowania, wiedzę, umiejętności i postawy charakteryzujące pracownika skutecznie wykonującego powierzone mu zadania. Zaprojektowane i wdrożone przez nas modele kompetencyjne ułatwiają realizację strategii organizacji poprzez wykorzystanie ich w procesach rekrutacji i selekcji, oceny efektywności pracy, szkolenia i rozwoju, a także wynagradzania pracowników.

Korzyści:
- doprecyzowuje potrzeby
- ułatwia komunikację, eliminując błędy definicyjne
- pozwala na skuteczną komunikację
- oszczędza finanse w zakresie rozwoju i szkoleń
- pozwala na eliminowanie błędów w rekrutacji
- umożliwia rozpoczęcie budowania wizerunku pracodawcy z wyboru
- tworzy system wartości firmowych
- pozwala na budowanie przejrzystych zasad awansów wewnętrznych

Stworzenie szansy rozwoju i wykorzystanie potencjału każdego pracownika jest warunkiem koniecznym prawidłowego funkcjonowania organizacji. Dostosowanie rozwoju pracowników do ich potrzeb i możliwości, a także do potrzeb organizacji, pozwala na adaptację do otoczenia rynkowego i uzyskanie przewagi konkurencyjnej. Oczywiste jest, że najcenniejszym zasobem firmy są ludzie, którzy w niej pracują, dlatego wraz z wartością pracowników rośnie wartość firmy. Najlepszym narzędziem do rozwijania umiejętności pracowników są ścieżki karier polegające na planowaniu awansów poziomych i pionowych uzależnionych od preferencji i predyspozycji pracownika oraz kierunku rozwoju organizacji. Bazą do wykonania tej usługi jest posiadanie przez organizację innych systemów zarządzania zasobami ludzkimi, takich jak: struktura, wartościowanie stanowisk, systemy ocen, modele kompetencyjne. Ta usługa jest zawsze „kropką nad i” w systemach HR.

Przeprowadzona z powodzeniem rekrutacja nie gwarantuje sukcesu pracownika na nowo objętym stanowisku. Aby inwestycja w nowo zatrudnioną osobę szybko się zwróciła, niezbędny jest proces wprowadzenia do organizacji. W procesie tym kluczową rolę odgrywają managerowie, których zadaniem jest przedstawienie pracownikowi informacji o organizacji, jej oczekiwaniach wobec niego oraz zakresie obowiązków. Rozwijamy umiejętności managerów, dostarczamy im odpowiednich narzędzi i nadzorujemy przebieg adaptacji nowych pracowników. Zadbanie o odpowiednie wprowadzenie osoby do organizacji, wsparcie w znalezieniu mentorów, przedstawienie obowiązujących w firmie wartości, przydzielenie opiekuna i zapoznanie z procedurami przynosi pracodawcy wymierne korzyści.
Osoby, które uczestniczyły w prawidłowo przeprowadzonym procesie adaptacji do organizacji, szybciej osiągają poziom efektywności zakładany na danym stanowisku, odznaczają się wyższą motywacją, osiągają większe sukcesy w dalszym rozwoju zawodowym oraz rzadziej o około 60% zmieniają pracę w okresie 12 miesięcy.

Przed każdą organizacją, której zależy na poprawie jakości pracy, stoi wiele wyzwań w zakresie organizacji szkoleń: znalezienie dostawców lub zaplanowanie siłami własnymi szkoleń nie tylko miękkich, ale i produktowych, dopasowanie szkoleń do modelu wdrożenia oraz ścieżek rozwoju, diagnozowanie słabych kompetencji firmowych i rozwijanie ich na bieżąco, analiza potrzeb szkoleniowych, badanie satysfakcji po szkoleniach, sprawdzanie efektywności szkoleń po szkoleniach w celu zbadania stosunku wartości do zmian w jakości lub umiejętnościach uczestników, wsparcie po szkoleniowe (miękkie) poprzez wzmacnianie nabytych umiejętności w trakcie pracy. Wierzymy, że wiedza wewnątrz organizacji oraz działu hr pozwala w dużej mierze na realizację rozwoju. Szkolenia zewnętrzne, mimo że konieczne, nie muszą być aż tak częste, gdyż wiedzę można uzupełnić wewnętrznie. Niewątpliwą korzyścią tego podejścia jest zminimalizowanie kosztów związanych z organizacją szkoleń.

Tworzymy newslettery firmowe będące efektywnym narzędziem komunikacji przydatnym organizacji w wielu sytuacjach. Służą one informowaniu pracowników o tym, co się dzieje w firmie: o ewentualnych planowanych zmianach w jej funkcjonowaniu (jeśli tak, to jakich), o osiągnięciach i nagrodach poszczególnych pracowników lub całej organizacji i wielu innych wydarzeniach ważnych z punktu widzenia osób związanych z firmą. Korzyści płynące z wykorzystania newslettera jako instrumentu komunikowania się z pracownikami to przede wszystkim wzmacnianie poczucia przynależności do firmy (pracownicy mają poczucie, że są tratowani jak równorzędni partnerzy). Dostęp do ogólnego narzędzia komunikacji zmniejsza też niepokój wynikający z nieznajomości sytuacji firmy i nieprzewidywalności zmian oraz pozwala na szybszą akceptację wprowadzanych zmian.

Pełna organizacja spotkań integracyjnych

Wspieramy firmy w budowaniu spójnego z ogólną strategią firmy i wartościami wizerunku pracodawcy z wyboru. Strategia tworzenia wizerunku pożądanego pracodawcy polega na oferowaniu pracownikom i potencjalnym kandydatom do pracy unikalnej, atrakcyjnej i przede wszystkim wiarygodnej wartości dostosowanej do ich potrzeb, preferencji i oczekiwań. Ma to szczególne znaczenie na współczesnym rynku pracy, gdzie wyzwaniem staje się silna pozycja pracowników powodująca problemy rekrutacyjne oraz pokolenie pracowników o odmiennych wartościach i hierarchii potrzeb. Pomagamy wdrożyć narzędzia marketingu rekrutacyjnego, takie jak strona internetowa oraz materiały rekrutacyjne i targowe pozwalające promować firmę jako atrakcyjnego pracodawcę. Przedstawienie pakietu korzyści wynikających z faktu zatrudnienia w danej organizacji ułatwia dostęp do kandydatów o najwyższych kompetencjach na rynku, pomaga przyciągnąć talenty, jednocześnie zniechęcając kandydatów niewłaściwych lub przeciętnych oraz zwiększa retencję pracowników. Ma także odzwierciedlenie w wyższej efektywności pracowników, zwiększeniu ich lojalności i zaangażowania, wyzwalaniu inicjatywy i dumy z przynależności do organizacji. Odpowiedni wizerunek pracodawcy ma znaczenie nie tylko dla sukcesów rekrutacyjnych i zmniejszenia rotacji, ale warunkuje również sposób postrzegania firmy przez jej otoczenie rynkowe, np. klientów, media i inne grupy opiniotwórcze, społeczności lokalne czy opinię publiczną, które przekładają się na wzrost satysfakcji klientów i poprawę wyników finansowych.

rekrutacja, motywowanie, zarządzanie przez cele, rozmowa motywacyjna, rozmowa zwalniająca, modele kompetencyjne, rozmowa oceniająca

Przejdź do zakładki szkolenia

W naszym zespole pracują osoby, które posiadają uprawnienia mediatorów wpisanych na listę Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Te kompetencje oraz wiedza są szczególnie przydatne w przypadku partnerów posiadających związki zawodowe i rady pracownicze. Spory mogące wystąpić w procesie restrukturyzacji, zmian personalnych lub przejęć czasami wymagają mediatorów. Umiejętność rozwiązywania konfliktów również przydaje się w naturalny sposób w sytuacjach, gdy poszczególne departamenty lub działy mają problem z komunikacja i wzajemnymi relacjami bądź w nadmierny sposób rywalizują ze sobą.

Wspieramy zarządzanie pracownikami o ponadprzeciętnym potencjale rozwojowym do osiągania sukcesów i pełnienia ról managerskich. Doradzamy, jak identyfikować, oceniać, rozwijać talenty i przede wszystkim jak wykorzystywać predyspozycje w maksymalizowaniu zysku firm. Opracowujemy metody doskonalenia i pomiaru kompetencji dostosowane do potrzeb pracowników i długoterminowych celów wynikających ze strategii organizacji. Przygotowujemy plan szkoleń dla osób rozwijających się w kierunku ról eksperckich i zarządczych oraz dostarczamy wskaźniki pozwalające na monitorowanie postępów i efektów, jakie przynosi organizacji wschodzący talent. Wskazujemy, jak zapobiegać odchodzeniu takich pracowników z organizacji poprzez stawianie nowych wyzwań, docenianie osiągnięć i stwarzanie możliwość realizacji aspiracji. Odpowiedzią na pytanie, czy warto wprowadzać w firmie system zarządzania talentami, są wnioski z badań wskazujące, że efektem tego typu działań może być ośmiokrotny wzrost wyników pracownika.

Jedną z ról, jaką pełni dział HR, jest wspieranie knowledge sharing. Pozwala ona na zabezpieczenie danych, umiejętności, kontaktów oraz całej wartości intelektualnej firmy. W sytuacji, gdy kluczowi pracownicy odchodzą, zazwyczaj zabierają ze sobą wiedzę i kontakty. Celem tego narzędzia jest stworzenie takich procesów wewnętrznych, jak również twardych narzędzi, które pozwolą na rozwój organizacji poprzez zachowanie i rozwijanie wiedzy, jaką firma nabywa dzięki swoim pracownikom.

Konstruowane przez nas badanie umożliwia poznanie wizerunku organizacji z perspektywy pracownika i jego poziomu zadowolenia z pracy. Badanie satysfakcji jest formą komunikacji między pracownikiem i pracodawcą pozwalającą na zrozumienie zachowania pracowników oraz diagnozę obszarów problemowych i potrzeb w celu podjęcia działań naprawczych. Zgromadzone dane mogą dotyczyć między innymi następujących obszarów: poziomu satysfakcji i lojalności pracowników, czynników motywujących, systemu komunikacji, postaw wobec firmy, stopnia zrozumienia i akceptacji misji, wizji i celów. Badanie satysfakcji pozwala powiązać cele i potrzeby organizacji z celami i potrzebami pracowników. Implikacją jest większe zaangażowanie pracowników w proces zmian i budowania organizacji, a także wzrost efektywności pracy pod warunkiem, że jest poparte rzeczywistymi działaniami naprawczymi.

Outsourcing kadr
Prowadzimy kompleksową dokumentację kadrową – teczki osobowe pracowników, ewidencję i rozliczanie nieobecności, zmiany związane z dokonywaniem rejestracji i wyrejestrowywania z ZUS-u, przygotowywanie i dostarczanie deklaracji miesięcznych do PFRON-u oraz wszelkie wymagane raporty kadrowe.

Outsourcing płac
Zajmujemy się naliczaniem wynagrodzeń pracowniczych i ich przelewaniem na rachunki bankowe, sporządzaniem list płac, dokumentów wymaganych przez US i ZUS, przygotowaniem rocznej deklaracji o dochodach oraz wydawaniem zaświadczeń o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.

Założeniem coachingu jest to, że każdy pracownik posiada zasoby wystarczające do zrealizowania stawianych przed nim celów zawodowych. Zadaniem coacha jest pomoc pracownikowi w identyfikowaniu celów, formułowaniu ich zgodnie z zasadami smart i wreszcie facylitowanie ich osiągania. Istotna jest koncentracja na przyszłości i możliwych rozwiązaniach (zamiast odwoływania się do problemów) oraz na mocnych stronach pracownika, a także odkrywaniu jego przekonań ograniczających, nawyków i praca nad ich zmianą.
Korzyści płynące z coachingu to odkrywanie zdolności i potencjału, rozwój kompetencji potrzebnych do podejmowania wyzwań zawodowych i krótsza droga do celu, czyli osiąganie wysokich wyników z większą skutecznością i w krótszym czasie. Wzrost efektywności idzie w parze ze wzrostem pewności siebie i motywacji pracownika.

Wsparcie w budowaniu zespołów jest funkcją mającą na celu pomoc managerom, i nie tylko, w procesie organizowania grup roboczych, budowania relacji wewnątrz grupy, identyfikacji liderów nieformalnych, promotorów idei, doradców oraz wspieranie w doborze zespołów. Przydatna jest w sytuacjach, gdy powstają nowe zespoły lub przekazano nam już istniejący zespół oraz gdy członek zespołu awansuje na szefa swoich kolegów. Są to niezmiernie trudne i drażliwe sytuacje mogące skutkować rozpadem zespołu. Działania nasze mają na celu zarządzanie potencjalnym ryzykiem.

zapraszamy do kontaktu z nami

Bieżące wsparcie managerów jest kolejną funkcją, jaką pełni profesjonalny dział HR. Dzięki kompetencjom i umiejętnościom naszych konsultantów pojawia się możliwość konsultowania podejmowanych decyzji oraz spojrzenia na szerszy kontekst planowanych działań. Wsparcie ze strony działu HR ułatwia również wprowadzanie zmian i zarządzanie personelem, uzupełnia braki wiedzy z zakresu przepisów Kodeksu Pracy, motywowania oraz innych aspektów zarządzania. Pozwala managerom mieć szerszy ogląd sytuacji w procesach bieżącego zarządzania.

Wdrażanie konkursów firmowych jest jednym z ostatnich działań HR. Aby konkursy były efektywne, poziom zaufania organizacji do pracowników i vice versa powinien być na bardzo wysokim poziomie. Założeniem konkursów jest, że sami pracownicy posiadają kompetencje, umiejętności oraz wiedzę, które przyczynią się do rozwiązania większości trudnych sytuacji w organizacji lub wygenerowania usprawnienia poprzez praktykę i doświadczenie. Jednak aby miały one rację bytu, organizacja musi być na to gotowa. Jest to bardzo dobre rozwiązanie, które pozwala na oszczędność środków finansowych dzięki wyeliminowaniu potrzeby korzystania z doradców zewnętrznych, którzy generują bardzo wysokie koszty i bez znajomości organizacji stosują szablonowe rozwiązania.

Wyobraź sobie, że Twój pracownik nie wie, jaki jest cel istnienia obejmowanego przez niego stanowiska pracy, jakie zadania ma wykonywać, jaki jest jego zakres uprawnień i odpowiedzialności, ani jaką wiedzę i umiejętności powinien posiadać. Jaka jest szansa, że przedstawiony pracownik efektywnie wykonuje swoją pracę i generuje zysk dla organizacji? Opis stanowiska to punkt wyjścia i podstawa do tworzenia innych narzędzi zarządzania organizacją. Bez niego niemożliwe jest rekrutowanie właściwych pracowników, ocenianie wyników, wartościowanie pracy, a także projektowanie struktur organizacji.

Dobry system wartościowania stanowisk powinien być uwarunkowany strategią, kulturą i strukturą organizacji oraz poziomem wynagrodzeń na rynku pracy. Pozwala na precyzyjne określenie rodzaju i wartości pracy wykonywanej na poszczególnych stanowiskach. Powadzi do ustalenia hierarchii stanowisk i przyznawania wynagrodzeń zgodnie z realną wartością, jaką stanowi dla firmy praca na danym stanowisku. Wspiera pozostałe procesy zarządzania zasobami ludzkimi, takie jak szkolenia, awanse, rekrutacja i w szczególności systemy motywacyjne.

Konsultant na miejscu pracodawcy na bieżąco doradza w wyjaśnianiu wszystkich zagadnień dotyczących funkcjonowania organizacji. W naturalny sposób wspiera pracowników wszystkich szczebli, stale monitoruje procesy zachodzące w przedsiębiorstwie, pozyskuje wiedzę na temat wybranych aspektów zarządzania. W łatwy i przyjemny sposób łagodzi konflikty, rozwija umiejętności, wspomaga dzielenie się wiedzą oraz reaguje na problemy w miarę ich powstawania.

Grupa szybkiego reagowania jest usługą mająca na celu umożliwienie realizacji zadań w sytuacjach kryzysowych, do których możemy zaliczyć: absencje, rozmowy oceniające, konflikty, szkolenia i inne działania z zakresu ZZL. Zazwyczaj potrzeba ta jest generowana w sytuacjach, gdy pojawiają się nagłe projekty, następuje dynamiczny rozwój lub skurczenie organizacji. Grupa szybkiego reagowania składa się z minimum 3 konsultantów, którzy, znając specyfikę naszego partnera, są w stanie przejąć elementy wykonywanych zadań dzięki dobrej znajomości organizacji partnera.